卓越领导者 从优秀经理人迈向卓越领导者的登封之道

1 (p1): 第一章 揭开领导力的神秘面纱
3 (p1-1): 神秘尤在
3 (p1-2): 再多一本关于“领导力”的书的理由
5 (p1-3): 定义与描述领导力的复杂性
10 (p1-4): 一本基于实证研究的书
12 (p1-5): 化繁为简
12 (p1-6): 一个概念性框架——领导力帐篷
15 (p1-7): 本书中重要观点概述
27 (p1-8): 小结
29 (p2): 第二章 卓越领导者创造非凡
31 (p2-1): 优秀领导者与差劲领导者
31 (p2-2): 卓越领导者与优秀领导者
38 (p2-3): 领导力影响企业的经营绩效
39 (p2-4): 做到优秀是不是就足够了
39 (p2-5): 为什么优秀领导者不愿意接受改变自己的挑战
47 (p2-6): 衡量卓越的恰当标准
48 (p2-7): 好与坏的二分法
51 (p3): 第三章 简化领导力
53 (p3-1): “床垫式领导”和“帐篷式领导”
55 (p3-2): 造就一位领导者
69 (p3-3): 测量你的变革领导效能
69 (p3-4): 进行战术性变革
72 (p3-5): 有效领导会推动变革
73 (p3-6): 领导力与变革
75 (p3-7): 模型中五项要素间的相互关联
79 (p4): 第四章 何为“领导素质”
82 (p4-1): 素质运动为什么无效
98 (p4-2): 16种区分性素质，决定你在他人眼中的形象
104 (p4-3): 个人素质评估
107 (p5): 第五章 领导者必须契合于组织
110 (p5-1): 两种可能的领导力情景
111 (p5-2): 成功与失败的关键所在
112 (p5-3): 领导力的悖论
112 (p5-4): 发现你的天赋
114 (p5-5): COP模型
121 (p5-6): 具有一流素质的组织形态
130 (p5-7): 应用
133 (p6): 第六章 卓越领导者拥有多项优势
135 (p6-1): 改善的方法
136 (p6-2): 效能哲学
137 (p6-3): 自己就是教练
140 (p6-4): 对个人领导力发展计划的重新思考
147 (p6-5): 优势的强效组合
148 (p6-6): 光晕效应
150 (p6-7): 专注于优势可以改变领导对下属的看法
153 (p7): 第七章 必须修正致命弱点
155 (p7-1): 从何处入手
155 (p7-2): 致命弱点的概述
173 (p8): 第八章 领导力发展的新观点
177 (p8-1): 非线性的发展途径
182 (p8-2): 什么是伴随素质
199 (p9): 第九章 领导力发展的案例研究——美国海军陆战队
201 (p9-1): 为什么要谈论海军陆战队
202 (p9-2): 两类领导团队
204 (p9-3): 海军陆战队领导力发展方法的启示
207 (p9-4): 比较海军与企业界的领导任务
211 (p9-5): 领导力发展的流程及工具
214 (p9-6): 谁该为领导力发展负责
216 (p9-7): 领导力发展既塑造也反映了组织文化
221 (p9-8): 小结
223 (p10): 第十章 如何成为卓越领导者
225 (p10-1): 长久以来的问题
227 (p10-2): 个人如何通过自我努力成为卓越领导者
242 (p10-3): 小结
243 (p11): 第十一章 培养领导团队
245 (p11-1): 两个团队的神话
253 (p12): 第十二章 组织在发展领导者中扮演的角色
255 (p12-1): 采用领导力模型
256 (p12-2): 确定哪些人应该发展领导力
258 (p12-3): 界定你要从领导者身上获得什么样的结果，这些结果如何与组织战略联系在一起
259 (p12-4): 对领导者设定高期望、高要求
260 (p12-5): 让高管参与到领导力发展活动中
262 (p12-6): 领导力发展应致力于优势的提升
263 (p12-7): 使用有效的方法来改变行为
267 (p12-8): 强调行动学习项目或致力于真正重要的项目
269 (p12-9): 建立反馈文化
270 (p12-10): 化繁为简
271 (p12-11): 让领导者成为你的老师
272 (p12-12): 发展是一个长期过程，而非单一事件
272 (p12-13): 在领导力发展过程中培养责任感
273 (p12-14): 为领导者设计发展体验
274 (p12-15): 庆祝成功
274 (p12-16): 小结
279 (p13): 第十三章 通用磨坊：衡量领导力改善效果
281 (p13-1): 案例研究：通用磨坊“打造伟大领导者”
285 (p14): 第十四章…